Intersectionele neurodiversiteit op de werkvloer – en waarom het van belang is

In de toekomstbestendige werkplek zijn de principes van diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en betrokkenheid (DEIB) essentieel geworden. Toch wordt een belangrijk aspect vaak over het hoofd gezien: de kruising van neurodiversiteit met andere identiteitscategorieën zoals leeftijd, etniciteit, gender, sociale klasse en seksuele geaardheid. Het begrijpen van intersectionaliteit — een concept dat is bedacht door Kimberlé Williams Crenshaw — is van cruciaal belang voor het creëren van echt inclusieve omgevingen waarin elke medewerker kan ontplooien. Als werkgever is het erkennen en aanpakken van de unieke ervaringen van neurodivergente individuen, vooral degenen die tot meerdere gemarginaliseerde groepen behoren, essentieel voor het bevorderen van een innovatieve, productieve en veerkrachtige werkplek.

Wat is intersectionaliteit?

Intersectionaliteit is een raamwerk om te begrijpen hoe verschillende aspecten van iemands identiteit, zoals etniciteit, gender, sociale klasse en neurotype, elkaar overlappen en unieke ervaringen van discriminatie of privilege creëren. Aanvankelijk ontwikkeld om de overlappende nadelen te analyseren waarmee zwarte vrouwen worden geconfronteerd, is intersectionaliteit uitgebreid tot een breder scala aan sociale en politieke identiteiten.

Wendy Smooth, een expert op het gebied van intersectionaliteit, benadrukt dat dit raamwerk zich bezighoudt met machtsdynamiek en ongelijkheden, en pleit voor een genuanceerd begrip van het feit dat identiteiten en machtssystemen veranderlijk en contextafhankelijk zijn. De intersectionele benadering erkent dat privilege en marginalisatie naast elkaar kunnen bestaan, en benadrukt het belang van het erkennen van de diverse en complexe identiteiten van individuen binnen organisaties.

Neurodiversiteit en intersectionaliteit

Neurodiversiteit omvat een reeks neurocognitieve verschillen, waaronder autisme, ADHD, dyslexie en meer, die de natuurlijke diversiteit van menselijke hersenen weerspiegelen. Helaas plaatsen maatschappelijke stereotypen neurodivergente individuen vaak in nauwe categorieën, zoals de stereotiepe “technisch onderlegde introverte man.” Dit misverstand negeert de grote verscheidenheid aan neurodivergente individuen die uit verschillende achtergronden komen, elk met unieke sterke punten en uitdagingen. Daarom is het belangrijk om als werkgever neurodiversiteit ook door een intersectionele lens te bekijken om beter de diverse behoeften van alle medewerkers te begrijpen en te kunnen ondersteunen.

Enkele voorbeelden van intersectionaliteit die een belangrijke impact kunnen hebben op de carrière van neurodivergente personen:

• Oudere medewerkers ontdekken pas op later leeftijd, veelal door een diagnose bij de (klein)kinderen of doordat er meer over gepraat wordt, dat ze neurodivergent zijn. De term neurodiversiteit werd ook pas begin de jaren ‘90 geïntroduceerd en ook diagnoses zoals autisme werd pas sind de jaren ‘80 uitgevoerd. Meestal hebben deze personen er een turbulente carrière opzitten doordat ze opvallend anders dachten, communiceerden of zicht gedroegen en daardoor als snel door hun overeste als geen goede fit of een ‘devil’s advocate’ werden gezien, waardoor ze snel vertrokken of ontslagen werden. Daarnaast werd er vroeger zeer weinig over deze zaken gepraat, omdat er heel veel taboe en stigma over heerste.
• Ook vrouwen worden pas laat gediagnosticeerd doordat de vaststellingen voor diagnaose vooral op het stereotiepe gedrag van autistische mannen werden vastgelegd. Daarom zien we vaak dat vrouwen van gemiddelde leeftijd uitvallen met een (autistische) burn-out, en dan pas ontdekken dat ze neurodivergent zijn.
• Personen met een andere huidskleur, migratieachtergrond of cultuur ondervinden ook vaak discriminatie op vlak van enerzijds diagnoses - ze ontdekken het pas heel laat door opnieuw de vaststellingen voor diagnaose vooral op het stereotiepe gedrag van autistische westerse & witte mannen - maar daarnaast wordt hun gedrag ook nog eens als extra misbegrepen. Een bekend voorbeeld hiervan is dat agenten in de V.S. vaak autistische zwarte personen arresteren die een melt down hebben of aan het stimmen zijn, het gedrag kwam op de agenten over als vreemd en aggressief gedrag.
• Jongere medewerkers worden vaak van jonge leeftijd al meegegeven dat ze voor bepaalde beroepen niet geschik zijn. Hierdoor raken ze ontmoedigd, en sturen ze hun droomjob al snel bij. Bijvoorbeeld dyslectische kinderen krijgen vaak te horen dat ze nooit een succesvol auteur kunnen worden. Nochtans zijn er tal van succesvolle auteurs die ook dyslectiesch zijn.
• Hetzelfde zien we bij bijvoorbeeld hoogbegaafde kinderen die niet aarden in het huidige onderwijssysteem, daardoor uitvallen op school en hun kans missen om verder te studeren in waarin ze werkelijke uitblinken.
• Neurodivergente jongeren van een lagere sociale klasse hebben dan weer vaak te maken met een gebrek aan middelen om een snelle officiële diagnose (door de wachttijden van meerdere jaren bij ziekenhuizen), om verder te studeren waarin ze uitblinken of stellen hun dromen bij omdat dit voor iemand met hun achtergrond wordt benoemd als te hoog gegrepen (wees maar bescheiden).
• Uit onderzoek zien we ook dat neurodivergente personen vaker ’non-cisgender idententies’ hebben. In de praktijk zien we soms dat zij op de werkvloer niet mogen praten over hun seksuele geaardheid omdat het ervaren wordt als politiek, of dat ze het mikpunt van spot zijn bij hun conservatievere collega’s of leidinggevenden. Dat heeft uiteraard ook een impact op hun mentale gezondheid op de werkvloer en

Uitdagingen waarmee intersectionele neurodivergente werknemers worden geconfronteerd

Zoals je kan afleiden uit de voorbelende, worden intersectionele neurodivergente medewerkers vaak geconfronteerd met complexe uitdagingen op de werkvloer. Verschillen in diagnose, gedrag, communicatie en toegang tot ondersteunende diensten kunnen hun mogelijkheid om hun volle potentieel in de werkomgeving in te zetten belemmeren.Vandaag is het ook nog zo dat je vaak een formele diagnose van de DSM-5 nodig hebt om toegang te krijgen tot noodzakelijke redelijke aanpassingen. Terwijl er voor neurotypes zoals o.a. hoogsensistiviteit geen officiële DSM-5 diagnose wordt uitgevoerd (en laat het ons ook zo houden).

Bovendien kunnen maatschappelijke stigma’s en culturele houdingen die sterk aanwezig zijn binnen een organisatie deze uitdagingen verergeren. In sommige culturen wordt neurodivergentie misbegrepen, afgewezen of gestigmatiseerd, waardoor het moeilijk is voor individuen om steun of erkenning voor hun behoeften te krijgen. Dit kan leiden tot “maskeren”, waarbij neurodivergente individuen neurotypisch gedrag imiteren om erbij te horen, vaak ten koste van hun mentale gezondheid. Of hun gedrag of communicatie wordt verkeerd begrepen door hun neurotypische collega’s, wat leidt tot isolatie, miscommunicatie en wrijvingen tussen beide.

Het belang van intersectionele neurodiversiteit in het bedrijfsleven

Het omarmen van intersectionele neurodiversiteit is niet alleen een morele plicht, maar ook een strategisch voordeel voor bedrijven. Diverse teams, inclusief neurodivergente individuen, kunnen innovatie stimuleren en de probleemoplossende capaciteiten verbeteren. Onderzoek heeft aangetoond dat organisaties met diverse managementteams hogere omzetgroei en verbeterde marktconcurrentie ervaren. Bovendien zullen intersectionele neurodivergenten liever solliciteren bij bedrijven die al intersectionele neurodivergenten in dienst hebben, vooral wanneer deze deel uitmaken van het leiderschapsteam.

Echter, veel bedrijven missen nog steeds een uitgebreid begrip van (intersectionele) neurodiversiteit in hun D&I-initiatieven.

Strategieën voor het opbouwen van een intersectioneel neurodivers bedrijf

1. Installeer een psychologisch veilige werkomgeving: moedig open dialoog aan over o.a. intersectionele neurodiversiteit, uitdagingen, behoeften, talenten en (werk)voorkeuren om vooroordelen te verminderen en samenwerking te verbeteren. Als manager of leidinggevend team, geef het goede voorbeeld.
2. Modelleer inclusie op leiderschapsniveaus: bevorder neurodivergente individuen tot leiderschapsposities en toon daarmee een toewijding aan diversiteit op alle organisatieniveaus.
3. Moedig diverse perspectieven en identiteiten aan: vier diverse identiteiten en moedig medewerkers aan om volledig zichzelf te zijn op het werk. Creëer intersectionele werknemersgroepen (ERGs) en educatieve middelen om DE&I binnen het bedrijf en de teams te bevorderen. Stimuleer wervingspraktijken die ‘cultural add’ waarderen in plaats van ‘cultural fit’.
4. Evalueer kritisch uw bedrijfsbeleid en -processen: evalueer continu het bedrijfsbeleid en de bedrijfsprocessen om hun effectiviteit in het bevorderen van een inclusieve omgeving te waarborgen en zorg ervoor dat ze uw medewerkers niet discrimineren.

Conclusie

Het creëren van een intersectionele neurodiverse werkomgeving vereist een paradigmaverschuiving in hoe organisaties diversiteit en inclusie benaderen. Door de unieke ervaringen van neurodivergente individuen te erkennen en intersectionaliteit te omarmen, kunnen bedrijven het volledige potentieel van hun werknemers ontgrendelen, waardoor innovatie, productiviteit en werknemerstevredenheid worden gestimuleerd.

Uiteindelijk zal het bevorderen van een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt niet alleen de werknemers ten goede komen, maar ook de organisaties naar toekomstbestendig en duurzaam succes stuwen. Laten we vooruitgang boeken door werkplekken te creëren die de rijke verscheidenheid van de menselijke diversiteit echt weerspiegelen en alle medewerkers in staat stelt om zich te ontplooien.