On nous pose souvent les questions suivantes : « Permettre des ajustements raisonnables pour les collègues neurodivergents ne suscite-t-il pas de la jalousie chez les autres ? Pourquoi certains préfèrent-ils garder leur diagnostic pour eux ? Comment exprimer nos besoins sans crainte de représailles ou de surprotection ? Comment prévenir les frictions et les incompréhensions dans notre équipe diverse ? » La sécurité psychologique est toujours à la base de la solution à ces questions.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?
La sécurité psychologique consiste à pouvoir partager librement sans crainte de conséquences négatives. Le concept est devenu principalement connu grâce aux recherches de la professeure Amy C. Edmondson (Harvard Business School).
Cela signifie que partager des idées, des préoccupations et des critiques, et parler ouvertement de problèmes personnels est acceptable et bienvenu, et que la personne ne court pas le risque d’être ridiculisée par les managers ou les collègues, ni même de recevoir une évaluation de performance négative.
La sécurité psychologique favorise la création d’environnements d’apprentissage avec plus d’innovation et de créativité, où les problèmes (potentiels) sont mis en lumière plus tôt et peuvent donc être abordés plus rapidement.
Pourquoi est-elle importante pour les équipes neurodiverses ?
La sécurité psychologique est essentielle lors de la création d’une organisation neuro-inclusive. La recherche a montré que la sécurité psychologique aide explicitement à libérer le potentiel des équipes diverses.
En effet, sans sécurité psychologique, il s’est avéré qu’un groupe diversifié performe moins bien qu’une équipe homogène (une équipe où les personnes se ressemblent raisonnablement) en raison des différents parcours des individus au sein du groupe.
Dans les groupes neurodivers, les différents styles de communication, les compétences interpersonnelles variées, ainsi que les stigmates et préjugés, peuvent également entraîner un manque de communication et de collaboration efficaces entre les membres de l’équipe. Ainsi, les membres de l’équipe qui, par exemple, ont du mal à prendre la parole, sont plus introvertis ou ont des difficultés à mettre leurs pensées en mots, peuvent se taire plus souvent ou être interrompus plus régulièrement.
En appliquant la sécurité psychologique dans l’organisation, les équipes (neuro)diverses peuvent surmonter ces difficultés, exploiter leurs forces, compétences et perspectives uniques, et finalement, en général, performer justement mieux que les équipes plus homogènes.
Construire un environnement psychologiquement sûr est la responsabilité de tous. Néanmoins, il est bon de commencer par le leadership de l’organisation, en donnant le bon exemple tout en facilitant les équipes pour améliorer leur propre niveau de sécurité.
Condition du succès
Pour les entreprises qui misent sur la neurodiversité, la sécurité psychologique n’est pas simplement un bel ajout ; c’est une condition essentielle au succès. Elle construit des ponts là où il y avait auparavant des barrières, et fait de la neurodiversité un catalyseur pour l’innovation, la productivité, la créativité et un avantage concurrentiel.
Dans un monde qui change plus vite que jamais, la capacité d’accepter et d’utiliser les talents et perspectives uniques de chacun n’est plus une option, mais une nécessité.
Travaillons ensemble à la construction de ces environnements de travail psychologiquement sûrs, où chacun peut s’épanouir.
Vous souhaitez en savoir plus sur le sujet et comment l’appliquer dans votre équipe neurodiverse ? Nous serons ravis de vous aider. N’hésitez pas à nous contacter.
Daphné De Troch a appris à créer un environnement de travail avec la sécurité psychologique présente et à diriger une équipe de personnes neurodivergentes après avoir reçu un diagnostic de TDAH et d’autisme. Elle a créé Bjièn avec Dietrich pour aider d’autres responsables et équipes à se sensibiliser à la neurodiversité et à faire en sorte que leur lieu de travail soit neuroinclusif. — Plus sur Daphné
Dietrich Moerman s’épanouit du statut d’expert en ingénierie logicielle à celui de consultant et de formateur en neurodiversité au travail. Il a appris le potentiel de la sécurité psychologique ainsi que la réduction de la charge mentale lorsqu’il dirigeait des équipes de développement de logiciels. Il a également découvert peu à peu la valeur de la neurodiversité grâce à son propre cerveau autiste avec TDAH. Aujourd’hui, il aide les supérieurs et les responsables des ressources humaines à faciliter et à diriger leurs équipes pour que cette dernière groupe s’épanouissent grâce à la neurodiversité. — Plus sur Dietrich