L'autisme au travail

À l’échelle mondiale, les personnes autistes sont confrontées à des défis considérables en matière d’emploi. Ainsi, le taux de participation des adultes autistes sur le marché du travail est faible (Patton, 2018 et ‘Career progression for autistic people: A scoping review’ par Davies, Romualdez et Remington, 2024). Même les autistes rencontrant des défis légers au travail affichent un taux de chômage de 80 %. Comment est-il possible que ce taux de participation soit si bas ?

Quelques faits en bref

La recherche montre ainsi qu’au Royaume-Uni, seulement 29 % des personnes autistes ont un emploi, ce qui est nettement inférieur à de nombreux autres groupes de personnes handicapées, selon l’Office for National Statistics en 2022. Des taux d’emploi faibles similaires sont également rapportés aux États-Unis, où environ 38 % des adultes autistes exercent un travail rémunéré (Roux et al., 2017), et en Australie, où 38 % des adultes autistes sont actifs sur le marché du travail (Australian Bureau of Statistics, 2019).

Ces statistiques sous-estiment potentiellement le nombre réel de personnes autistes actives, compte tenu des obstacles considérables à l’obtention d’un diagnostic, du fait que beaucoup ignorent avoir un cerveau autiste, et du nombre de personnes autistes qui ne divulguent pas leur diagnostic sur leur lieu de travail (Aylward et al., 2021; Romualdez, Heasman, et al., 2021; Romualdez, Walker, et al., 2021; Wiggins et al., 2020). Néanmoins, il existe un écart notable entre le nombre de personnes autistes souhaitant travailler et celles qui trouvent effectivement un emploi (Hendricks, 2010; National Autistic Society, 2016).

Manque d’inclusion et de soutien

La littérature spécialisée et la recherche récentes montrent que les employés autistes rencontrent souvent des problèmes au travail, tels que des difficultés de communication, une hypersensibilité aux stimuli sensoriels et des difficultés d’interaction sociale.

De plus, les employeurs indiquent souvent manquer de connaissances suffisantes sur l’autisme et ne pas savoir quels ajustements prévoir pour soutenir leurs employés autistes au travail.

Ces défis réduisent la probabilité que les employés autistes restent dans l’entreprise ou viennent y travailler.

Opportunités inexploitées

Dommage, car fidéliser et recruter des employés au cerveau autiste présente plusieurs avantages, tels que :

• En apportant leurs compétences uniques, leur innovation et leur regard critique, ils contribuent à la productivité et au succès d’une entreprise. Les caractéristiques fréquentes chez les employés autistes incluent un sens aigu du détail, une extrême précision et une grande capacité à analyser des informations complexes et à établir des liens entre différentes données.
• Les employés satisfaits de leur travail et de leur employeur sont généralement aussi très loyaux et motivés. Ils en parlent souvent à quiconque veut bien l’entendre. Cela mettra l’entreprise sous un jour favorable en tant qu’employeur traitant les gens de manière juste et correcte.
• Les employés autistes rendent l’équipe et l’entreprise plus diverses. Leurs capacités uniques peuvent favoriser une culture où différentes manières de penser et de travailler sont valorisées. Si les entreprises investissent dans la neurodiversité et la neuro-inclusion, elles aident la société et rendent le monde plus inclusif et juste.

Un environnement de travail neuro-inclusif

Comment les employeurs peuvent-ils rendre l’environnement de travail plus inclusif pour les employés autistes et autres neurodivergences sans discriminer les autres ?

Voici quelques conseils pour créer un environnement de travail où chacun se sent bien, qu’il ait ou non une particularité neurologique :

Assurez un environnement de travail sans surstimulation (sensorielle) et un environnement ou la sécurité psychologique est présente.

• Prévoyez un endroit calme pour travailler.
• Offrez des possibilités de pause et de détente.
• Appliquez une politique de tolérance zéro envers l’intimidation, le harcèlement ou les comportements indésirables.
• En tant que dirigeant, soyez un bon exemple (modèle) et stimulez la diversité et l’inclusion.

Communiquez de manière claire, ouverte et transparente.

• Assurez-vous de soutenir l’information par écrit et visuellement.
• Communiquez d’une manière qui répond aux besoins de l’employé.
• Vérifiez que les employés ont bien tout compris.
• Encouragez le débat et les discussions constructives.

Soyez clair sur la vision, les raisons du changement et établissez une structure de base au sein de laquelle les gens peuvent réfléchir et expérimenter par eux-mêmes.

• Impliquez les employés dans la réflexion sur les plans et décisions qui les concernent.
• Assurez-vous qu’il y a du temps pour la préparation des réunions ou entretiens d’évaluation en communiquant à l’avance les points qui seront discutés.
• Assurez-vous que chacun sait pourquoi vous adaptez quelque chose et ce qui va changer exactement.
• Lorsque c’est possible, donnez aux collaborateurs l’espace de travailler à leur manière.

Aidez vos collègues et managers à mieux comprendre ce qu’est l’autisme, en les soutenant, en les guidant et en donnant aux employés autistes les bonnes ressources.

• Proposez des formations aux managers et à l’équipe pour accroître la compréhension et la connaissance de l’autisme et des besoins des employés autistes.
• Assurez-vous que les managers et l’équipe reçoivent l’accompagnement adéquat pour aborder les défis sur le lieu de travail.
• Prévoyez une sorte de parrain (‘buddy’) qui aide l’employé autiste à découvrir et comprendre les règles (non écrites) de l’entreprise.
• Les employés doivent pouvoir indiquer clairement quels ajustements raisonnables et ressources ils nécessitent.

Adoptez une approche individuelle, car chaque employé autiste est unique et possède des talents et des défis uniques.

• Travaillez sur des solutions qui répondent aux besoins spécifiques de l’employé.
• Exprimez régulièrement votre appréciation et reconnaissance pour les talents de l’employé.

Conclusion

En bref, davantage d’efforts et une plus grande prise de conscience sont nécessaires de la part des employeurs et des collègues concernant la neurodiversité pour garantir que les employés neurodivergents se sentent les bienvenus et pour créer un environnement de travail plus neuro-inclusif.